Le 9 septembre 2026, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés a publié un sondage Léger réalisé auprès de 529 travailleurs québécois. Huit sur dix quitteraient leur employeur pour une augmentation salariale. Sur le papier, l’entreprise qui cherche un directeur des opérations devrait donc puiser dans un bassin immense. Le terrain lui répond autre chose, et c’est précisément là que se joue le métier de chasseur de têtes. Les données trimestrielles sur les postes vacants au Québec, diffusées le 17 juin 2026 par l’Institut de la statistique du Québec, dénombrent 109 100 emplois à pourvoir au premier trimestre, soit 6 400 de moins qu’un an plus tôt. Le marché s’est desserré. Les fauteuils de direction, eux, ne se remplissent pas plus vite.
Le desserrement n’a pas touché tous les étages
Le taux de postes vacants québécois s’établissait à 2,8 % au premier trimestre de 2026, contre 2,7 % pour l’ensemble du pays. L’écart avec la moyenne canadienne, longtemps le symbole de la surchauffe québécoise, s’est presque refermé. Les soins de santé et l’assistance sociale concentraient encore 26 000 ouvertures, la fabrication 13 100, le commerce de détail 10 100 et les services professionnels, scientifiques et techniques 9 000.
La Banque du Canada a confirmé le mouvement dans son enquête sur les perspectives des entreprises du 6 juillet 2026 : moins de dirigeants signalent des pénuries de main-d’œuvre contraignantes, et la proportion de ceux qui peineraient à répondre à une hausse inattendue de la demande reste sous sa moyenne historique. En août 2026, le chômage québécois atteignait 5,6 % et l’emploi reculait de 18 500 postes sur un seul mois, d’après l’aperçu mensuel du marché du travail québécois. Un employeur peut légitimement croire que le rapport de force a basculé de son côté.
Il a basculé pour une partie des emplois seulement. La ventilation par exigence de scolarité est éloquente : sur les 109 100 postes ouverts, 46 400 demandaient un diplôme secondaire ou moins, 42 100 une formation postsecondaire, et 20 500 seulement une formation universitaire. Moins d’un poste affiché sur cinq. Le bassin de candidatures spontanées grossit là où les besoins sont les plus nombreux, c’est-à-dire là où le remplacement est le plus simple.
Le contraste régional achève de brouiller les moyennes. Chaudière-Appalaches affichait 1,9 % de chômage en août, Montréal 8,8 %. Une même annonce ne produit pas du tout les mêmes retombées à Saint-Georges et dans l’est de l’île.
Pourquoi un chasseur de têtes commence par ceux qui ne cherchent pas
Un chiffre du communiqué de juin mérite qu’on s’y arrête. La rémunération horaire moyenne offerte pour les postes vacants québécois se fixait à 29,15 $, alors que celle de l’ensemble de l’emploi salarié atteignait 36,49 $. Sept dollars et trente-quatre cents d’écart, dans le mauvais sens. Ce que l’on affiche publiquement se situe donc, en moyenne, nettement sous la valeur du travail déjà occupé. Les postes qui paient bien circulent ailleurs.
Contrairement à une idée répandue dans les comités de direction, cet écart ne traduit pas un mépris statistique des emplois qualifiés. Il décrit une mécanique simple : plus la responsabilité monte, plus le titulaire est déjà en poste, bien payé, et absent des sites d’emploi. Le sondage Léger de septembre le montre par l’autre bout. Huit travailleurs sur dix bougeraient pour une augmentation, la proportion grimpe à 89 % chez les 18 à 34 ans, et 25 % des 55 ans et plus refusent de bouger pour n’importe quel montant. La mobilité existe. Elle n’est pas visible.
C’est tout le travail de la firme mandatée que d’aller approcher des cadres qui ne postulent pas, de les qualifier avant qu’ils ne deviennent disponibles sur le marché ouvert, et de porter la conversation initiale à la place de l’employeur. Un dirigeant en poste ne répond pas à une offre d’emploi. Il répond parfois à un appel qui nomme correctement son mandat, son secteur et ce qu’il gagnerait au change.
Statistique Canada apporte le dernier morceau. Au premier trimestre de 2026, 28,0 % des postes vacants canadiens étaient ouverts depuis 90 jours ou plus, en repli par rapport aux 31,2 % de l’année précédente. La détente est réelle et un poste sur quatre traîne quand même son affichage depuis trois mois.
Ce qu’un chasseur de têtes évalue et qu’une grille d’entrevue laisse passer
Un sondage Léger commandé par l’Ordre des CRHA auprès de 300 membres de la haute direction de PME québécoises, publié le 24 février 2025, documente un déplacement du problème. La difficulté de recrutement comme premier enjeu de gestion est passée de 51 % en 2022 à 41 %. La pénurie de main-d’œuvre, de 34 % à 22 %. Pendant ce temps, la qualification de la main-d’œuvre bondissait de 10 % à 22 %. Traduction : on trouve des gens, on ne trouve pas les bonnes compétences.
| Indicateur | Valeur récente | Période | Source | Ce que l’employeur doit en retenir |
|---|---|---|---|---|
| Postes vacants au Québec | 109 100, en baisse de 5,6 % sur un an | T1 2026 | Institut de la statistique du Québec | Moins d’affichages concurrents, pas moins de rareté |
| Taux de postes vacants | 2,8 % au Québec, 2,7 % au Canada | T1 2026 | Institut de la statistique du Québec | L’anomalie québécoise s’est refermée |
| Postes ouverts exigeant l’université | 20 500 sur 109 100 | T1 2026 | Institut de la statistique du Québec | Moins d’un affichage sur cinq visait ce niveau |
| Rémunération horaire moyenne offerte | 29,15 $, contre 36,49 $ pour l’emploi salarié | T1 2026 | Institut de la statistique du Québec | Le marché affiché se situe sous la moyenne salariale |
| Vacances de 90 jours et plus | 28,0 % du total canadien, contre 31,2 % un an avant | T1 2026 | Statistique Canada | La vacance longue frappe encore un poste sur quatre |
| Chômage régional | 5,6 % au Québec, de 1,9 % à 8,8 % selon la région | Août 2026 | Statistique Canada, Guichet-Emplois | Le bassin réel dépend d’abord du territoire |
| Qualification citée comme premier enjeu RH des PME | 22 %, contre 10 % en 2022 | Sondage 2024 | Ordre des CRHA et Léger | Le problème a glissé du nombre vers la compétence |
| Population active québécoise projetée | Recul d’environ 210 000 personnes sur cinq ans | 2026 à 2031 | BDC, cité par Les Affaires | La détente actuelle a une date de péremption |
Une firme sérieuse ne se paie pas pour produire des curriculum vitae. Elle se paie pour cadrer le mandat avant de chercher, ce qui suppose de discuter du périmètre réel du poste, des trois résultats attendus dans les dix-huit premiers mois, de la personne à qui le titulaire rendra des comptes et de ce que l’organisation tolère comme style de gestion. Un mandat mal cadré produit des candidats compétents et inadéquats, ce qui coûte plus cher qu’une recherche infructueuse.
Vient ensuite l’évaluation, et la vraie question n’est pas de savoir si le candidat sait faire. Elle est de savoir dans quelles conditions il a réussi. Un directeur de production performant dans une usine de 400 personnes appuyée par une équipe d’ingénierie complète n’est pas le même professionnel dans une PME de 60 employés où il devra tout construire.
Trois mois de chaise vide, chiffrés sans complaisance
Aucun organisme public québécois ne publie le coût d’un poste non comblé. Ni l’Institut de la statistique du Québec, ni Emploi-Québec, ni la Banque du Canada ne calculent cette dépense, pour une bonne raison : elle dépend entièrement de la contribution du poste aux revenus. Les cabinets qui avancent des multiples du salaire annuel citent presque toujours des sondages internes non datés. Prudence avec ces montants.
Ce qui se documente, c’est le contexte. L’Institut du Québec relevait, dans son bilan de l’emploi 2025 relayé le 19 février 2026, que le Québec comptait 2,2 chômeurs par poste vacant en novembre 2025, contre moins d’un dans l’après-pandémie. Sa présidente Emna Braham y prévenait qu’un renversement pourrait s’amorcer dès 2026. Pierre Cléroux, économiste en chef de la Banque de développement du Canada, chiffrait pour sa part dans Les Affaires du 27 avril 2026 le recul attendu de la population active québécoise à 210 000 personnes sur cinq ans, alors qu’elle avait gagné 207 000 travailleurs durant les cinq années précédentes. La population en âge de travailler diminuera de 2026 à 2029, une première depuis plus d’un siècle.
L’arithmétique du recrutement de cadres s’en trouve renversée. Un employeur qui reporte une embauche de direction en misant sur un marché plus favorable dans deux ans parie contre la démographie. Les salaires ont d’ailleurs continué de monter pendant la détente, de 3,6 % dans le privé et de 7,5 % dans le public en 2025 selon l’Institut du Québec. Les questions de structure salariale, de clauses de non-concurrence et d’engagements contractuels sortent du champ de cet article et méritent l’avis d’un conseiller en ressources humaines agréé ou d’un avocat en droit du travail.
Questions fréquentes sur la chasse de têtes au Québec
Quelle différence entre un chasseur de têtes et une agence de placement ?
L’agence de placement travaille surtout à partir de candidats qui se sont inscrits chez elle et répond à un volume. La chasse de têtes part du poste, construit une liste de professionnels ciblés, en poste ailleurs, puis les approche directement. La première méthode convient aux besoins récurrents. La seconde s’impose quand le titulaire recherché ne consulte aucun site d’emploi.
Combien de temps prend un mandat de chasse de têtes ?
Aucune moyenne publique ne couvre le Québec. Un repère utile vient plutôt des données de Statistique Canada : au premier trimestre de 2026, 28 % des postes vacants au pays étaient ouverts depuis plus de 90 jours. Un mandat de direction mené par approche directe se compare donc à ce délai, avec l’avantage de produire des candidats évalués plutôt qu’une pile de candidatures.
Le marché de 2026 rend-il la chasse de têtes moins utile ?
Pour les emplois de premier échelon, le bassin s’est effectivement élargi. Pour les postes de cadres et de spécialistes, non. Seuls 20 500 des 109 100 postes vacants québécois du premier trimestre exigeaient un diplôme universitaire, et la rémunération moyenne offerte sur les emplois affichés reste inférieure de plus de sept dollars l’heure à celle de l’emploi occupé.
Comment évaluer une firme avant de lui confier un mandat ?
Demandez la méthode d’approche des candidats en poste, le nombre de mandats déjà menés dans le secteur visé, la façon dont les références sont vérifiées et ce que couvre exactement la garantie de remplacement. Exigez une entente écrite précisant les honoraires, l’exclusivité et le calendrier. Une firme qui promet un délai sans avoir cadré le poste vend une illusion.
Le retournement annoncé par l’Institut du Québec ne se lira pas dans les statistiques avant plusieurs trimestres. Les employeurs qui profitent de cette fenêtre pour combler leurs postes de direction paient aujourd’hui un prix qu’ils ne reverront pas de sitôt. Les autres attendront un marché qui, cette fois, ne reviendra pas.
